仕事と子育ての両立に悩む方にとって、「この看護休暇」は強い味方です。2025年4月から改正された育児介護休業法によって、対象となる子どもの年齢が【小学校3年生修了まで】に拡大され、約435万人の家庭が新たに制度の利用対象となりました。これにより、子どもの【感染症による学級閉鎖】や【予防接種】【学校行事】も正当な取得理由として認められ、より柔軟な働き方が可能になっています。
「急な発熱や学校行事に対応しきれない」「職場に迷惑をかけずに休暇を取りたい」と感じていませんか？看護休暇の取得回数上限は【年5日～10日】、複数の子がいるご家庭なら子どもごとに取得できます。さらに、企業ごとに就業規則が違うなど、知っておきたい実践的ポイントも解説します。
厚生労働省のガイドラインや最新の法律改正をもとに、あなたの不安や疑問をしっかり解消する情報をまとめました。続きでは、知っておくだけで育児も仕事もスムーズになる「この看護休暇」の基礎から活用術、注意点まで詳しくお伝えします。
この看護休暇とは？基本概要と制度の成り立ち
制度の定義と法律上の位置づけ – この看護休暇、育児介護休業法、名称変更
この看護休暇は、保護者である従業員が子どもの病気やけが、予防接種、健康診断などの際に取得できる特別な休暇制度です。育児介護休業法により定められ、2025年の改正では「子の看護等休暇」と制度名称および内容がアップデートされました。企業や公務員を問わず、一定の条件を満たせば利用可能です。法律上、この看護休暇は有給ではなく、原則として無給扱いですが、会社の就業規則によっては有給の場合もあります。近年の改正により、時間単位での取得や、学校行事（参観日や入学式等）、インフルエンザなどの感染症予防対応にも幅広く活用が認められています。
| 制度名 | 法的根拠 | 2025年改正主な変更点 |
|---|---|---|
| この看護休暇 | 育児・介護休業法 | 対象児童拡大、名称変更、取得理由拡充 |
| 子の看護等休暇 | 育児・介護休業法 | 小学校3年生終了まで対象、時間単位取得可 |
制度の制定背景と社会的意義 – 共働き世帯、少子化対策、育児支援ニーズ
この看護休暇制度は、共働き世帯の増加や少子化対策の観点から重要な役割を担っています。子どもの看護や育児をしながら働く保護者を支援し、育児と仕事の両立を促進する施策として制度化されました。特に共働きやひとり親家庭にとって、子どもが体調を崩した時や学校行事への参加で仕事を休みやすくなることで、心理的・経済的な負担の軽減に寄与します。社会の変化に伴い、企業や行政の取り組みも強化されており、看護休暇の拡大は日本社会全体の働き方改革とダイバーシティ推進の一環でもあります。
- 共働き世帯が増えたことで、育児支援ニーズが高まった
- 少子化対策や男女平等社会の実現にも資する
- 子どもだけでなく、家庭全体の福祉向上に繋がる
利用対象者の詳細と適用範囲 – 対象子ども年齢、就学猶予、公務員・民間の違い
この看護休暇の対象となる子どもは、2025年の法改正で「小学校3年生修了前」までに拡大されました。たとえば就学猶予の場合は通常の年齢上限に準じるため、障害等特別な事情がある場合も考慮されます。民間企業と公務員（国家・地方）の間で取得日数や運用ルールに若干違いはありますが、基本的に労働者であれば誰でも一定の条件下で利用可能です。なお、子ども1人につき年間5日（2人以上は10日）取得できます。給与の扱いについては、原則無給ですが就業規則や労使協定によって有給となる場合もありますので、各職場での詳細確認が必須です。
| 区分 | 取得日数 | 対象となる子の年齢 | 給与の扱い（原則） |
|---|---|---|---|
| 民間企業 | 5日（2人以上10日） | 小学校3年生修了前まで | 無給（就業規則で有給も可能） |
| 公務員 | 5日（2人以上10日） | 小学校3年生修了前まで | 無給または一部有給有り |
- 就学猶予等で年齢が異なる場合、各種規定に基づき算定
- 母親・父親など性別問わず取得可
- 参観日や入学式でも必要書類提出で申請可能
この看護休暇が取得可能な理由と具体的な利用シーン
伝統的な取得理由と改正で追加された事由 – 病気、予防接種、感染症、学級閉鎖、学校行事
この看護休暇は、子どもの急な病気やけがのために取得できる休暇制度です。従来から認められている主な理由は、次の通りです。
- 発熱・腹痛などの体調不良
- インフルエンザや風邪など感染症
- 通院や病院でのケア
- 予防接種の付き添い
近年の法改正により、従来対象外だった学級閉鎖や臨時休校、学校行事への対応も理由として認められるようになっています。この拡大によって、仕事と育児の両立がさらに支援される環境が整っています。
参観日や運動会などの学校行事での利用可否 – 実例と法的根拠を示した解説
この看護休暇を参観日や運動会、入学式などの学校行事で使えるかは、多くの方が関心を持つポイントです。最新の法律や厚生労働省の指針では、下表のような条件下で取得が可能です。
| 利用シーン | 取得可否 | 解説 |
|---|---|---|
| 参観日 | 〇 | 児童の健康や生活状況確認として取得可能 |
| 運動会 | 〇 | 子どものサポートが必要な場合に認められる |
| 入学式 | 〇 | 家庭の理解と就業規則への記載で取得事例増 |
| 卒業式 | △～〇 | 会社の規定や事由記載で対応される場合あり |
| 学級閉鎖 | 〇 | 感染症対策の一環として取得可 |
現場では会社ごとに規定の差があるため、事前に就業規則や担当部署への確認も重要です。
取得理由の書き方・申請時のポイント – 理由明示のコツとよくある例文集
この看護休暇を申請する際には、取得理由を簡潔かつ具体的に明記することが大切です。せっかくの制度を円滑に利用するために、以下の点を心がけるとよいでしょう。
取得理由のポイント
- 病名や状況を明確に書く
- 子どもにどのようなケアが必要か具体的に記載
- 法令や社内規定に沿う表現を使う
よく使われる申請例文
- 「子どもの発熱（38度以上）により看護が必要」
- 「小学校の参観日に参加のため取得を希望します」
- 「感染症による学級閉鎖に伴い、家庭での対応が必要となったため」
あらかじめ申請書の記載例をチェックし、必要に応じて職場の人事へ相談すると安心して利用できます。有給・無給や欠勤扱いなど、就業規則による違いも事前に確認しておきましょう。
この看護休暇の具体的な取得方法と手続きの詳細
申請の流れと必要書類 – 申請手順、就業規則の役割、会社への通知方法
この看護休暇を取得するための基本的な流れは、就業規則や労働契約の規定をもとに行われます。多くの職場では、事前に会社へ書面や指定フォーマットで申請する必要があります。特に、理由や対象となるお子さんの年齢、取得希望日などを明記し、必要に応じて診断書や登校停止通知などの証明書類を添付します。
主な申請手順は以下のとおりです。
- 就業規則や会社マニュアルで申請方法を確認する
- 必要事項を記入した申請書や電子フォームを会社に提出
- 必要なら補足書類（診断書など）を添付
- 上司や人事部の承認を待つ
また、職場によっては口頭連絡やメールで対応可能な場合もあります。制度が就業規則にない場合や詳細不明な際には、人事担当者や総務部に早めに確認しましょう。
時間単位や半日取得の活用法 – 柔軟な利用法、日数単位との違い・メリット
この看護休暇は、日単位だけでなく時間単位や半日単位での取得も可能です。従来の1日単位だけでなく、例えば午前のみ・午後のみ、2時間だけといった柔軟な働き方が実現できます。これにより、子どもの病院受診や学校行事（参観日・入学式など）の際にも対応しやすくなりました。
時間単位で取得する場合のメリットをテーブルにまとめます。
| 取得方法 | 利点 | 具体例 |
|---|---|---|
| 日単位 | 長期的なケアが必要なときに向く | 高熱やインフルエンザなどで丸一日看護 |
| 半日単位 | 数時間の外出や通院時に便利 | 午後に病院受診や学校行事 |
| 時間単位 | 短時間対応が可能、柔軟性が高い | 2時間だけ早退して迎えに行く |
このように勤務調整がしやすくなっており、仕事と育児の両立を支援する重要な制度です。
取得を拒否された、取得できない場合の対処法 – 法的根拠・相談先・交渉のポイント
万一この看護休暇の取得を会社が正当な理由なく拒否した場合、労働者は法律による保護を受けることができます。育児・介護休業法では、正規・非正規を問わず一定条件を満たせばこの休暇の取得権利を認めています。事業所の規模や雇用形態問わず、制度の利用は基本的に保障されています。
正当な取得理由があり、対象の子ども（多くは小学校3年生修了まで）がいるにもかかわらず申請が認められない場合には、まずは会社の人事担当者に制度内容を説明し、再度承認を求めることが大切です。それでも解決しない場合は、労働基準監督署や地域の労働局・労働相談窓口に相談できます。
主な相談・対応先の例
- 労働基準監督署
- 各都道府県の労働局
- ハローワークや市区町村の労働相談窓口
適正な権利行使のためにも、申請内容や会社とのやり取りの記録を残しておくと安心です。
この看護休暇における休暇日数、対象年齢、賃金の詳細と注意点
年間の取得可能日数と複数子供の対応 – 上限日数、子ども人数による違い
この看護休暇は、法律で定められた特別な休暇制度です。年間の取得可能日数は、子ども1人につき原則5日、2人以上の場合は10日となっています。複数の子どもを育てている場合でも、全体で最大10日まで取得が可能です。それ以上の人数でも上限は増えませんので注意が必要です。取得は1日単位または時間単位で可能となっており、柔軟に活用できる点が大きな魅力です。
下記の表にまとめます。
| 子どもの人数 | 年間取得上限日数 |
|---|---|
| 1人 | 5日 |
| 2人以上 | 10日 |
対象日数を超えて休んだ場合は欠勤扱いになる場合が多いので、取得日数は正確に把握しておくことが重要です。
対象年齢の明確化 – 小学校3年生終了までの詳細ルールと例外
この看護休暇が適用される子どもの年齢は「小学校3年生の学年末まで」と定められています。従来は就学前までが一般的でしたが、法改正により対象が拡大し、働く親の支援が強化されました。学年末とは3月31日を指し、年度内は取得が認められます。たとえば、4年生に進級する3月31日までは本制度の対象です。
一部事業所や公務員ではさらに細かい規定や適用除外もあり得るため、職場の就業規則を確認しましょう。
有給・無給の扱いと給与への影響 – 会社による違い、欠勤扱いとの区別
この看護休暇は法律上「無給」が原則ですが、就業規則や労使協定等で「有給」とする場合や、有給休暇よりも優先的に取得できる運用も見られます。有給扱いとなるかは各企業や公務員規程ごと異なり、無給の場合は給与カットや社会保険料の計算にも注意が必要です。
「無給 意味ない」といった声がある一方で、欠勤とは異なり職場で認められた休暇として取得できるメリットもあります。病気や参観日、入学式など取得理由も広がっているため、制度利用前に会社の規定を確認し、分からない点は人事や総務へ相談するのが安心です。
活用状況を比較しやすいよう、表にまとめます。
| 企業の対応 | 扱い | 備考 |
|---|---|---|
| 法律上 | 無給 | 基本的には無給 |
| 一部企業・公務員 | 有給も可 | 労使協定・就業規則で有給化 |
| 欠勤 | 欠勤扱い | 正当な休暇として区別あり |
以上を踏まえ、正しい理解と準備で制度を上手に活用することが大切です。
この看護休暇の制度のメリットと現実的な課題・活用事例
子育てと仕事の両立支援のメリット – 育児負担軽減、職場環境の改善効果
この看護休暇は、子育てをしながら働く親の負担を軽減し、仕事と家庭の両立を支援する重要な制度です。特に子どもが病気やけが、予防接種や健康診断、学校行事（入学式・参観日）に参加する際に利用でき、家庭の安心感を高めます。制度の対象年齢が小学校3年生までに拡大され、取得理由も柔軟になったことで、多くの家庭で活用しやすくなりました。これにより、職場も従業員のワークライフバランス向上や離職防止に寄与し、企業側にとっても大きなメリットとなっています。
表：この看護休暇の主なメリット
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 育児負担の軽減 | 子どもの病気や行事に安心して対応できる |
| 職場環境改善 | 職場の理解が進み、従業員満足度や働きやすさが向上 |
| 対象拡大 | 小学校3年生までの子ども、幅広い理由で取得可能 |
| 定着支援 | 従業員のワークライフバランスを重視し、人材の定着・採用にもプラス |
利用時の課題やハードル – 取得しづらさ、休暇中の業務負担、社内文化
実際には、制度を十分に活用できていないケースも目立ちます。主な課題は以下の通りです。
- 取得を申し出にくい雰囲気や、社内文化が浸透していない
- 休暇中の業務を誰が担うかなど職場内の調整が不十分
- 無給扱いの場合、経済的な不安やデメリットを感じやすい
特に「この看護休暇 無給 意味ない」と感じる声や、有給休暇との優先関係、会社の就業規則に制度が記載されていない場合のトラブルが質問として多く見られます。社内で正しい知識共有が進むことで、本来の効果が得られます。
ベビーシッターや助成金の活用 – 休暇と連携した支援サービスの案内
この看護休暇取得中は、企業や自治体のベビーシッター派遣や助成金制度の利用も検討できます。特に業務や家庭の都合でどうしても休みが取りにくい場合、外部サービスと制度を併用することで、柔軟に対応することが可能です。
ポイントを整理します。
- ベビーシッター利用助成の有無や条件を確認
- 企業独自のサポートや福利厚生も要チェック
- 介護休暇制度などとの違いも理解し、状況に合った使い分けが重要
表：休暇取得と支援サービスの組み合わせ例
| サービス | 活用内容 |
|---|---|
| ベビーシッター派遣や利用助成 | 急な出勤時や長期休暇に対応可能 |
| 企業の福利厚生制度 | 独自の有給特別休暇、サポート窓口設置など |
| 地方自治体の子育て支援・相談窓口 | 制度活用方法やトラブル時のアドバイス提供 |
実際の取得には、自分の職場規定や法律改正の最新情報を確認し、柔軟な働き方を実現する仕組みの一つとして、この看護休暇を活用していくことが大切です。
この看護休暇と他の関連休暇との比較と併用の注意点
育児休暇・介護休暇との違い – 目的、適用年齢、取得条件の比較
この看護休暇は、子どもが病気やけが、予防接種、学校行事などで家庭の支援が必要な場合に取得できる特別な休暇です。主な特徴は下記の通りです。
| 項目 | この看護休暇 | 育児休暇 | 介護休暇 |
|---|---|---|---|
| 目的 | 子の看護、学校行事等 | 子の養育（通常は出生後~1歳） | 家族の介護 |
| 適用年齢 | 小学校3年生修了まで | 1歳まで（例外で最大2歳まで） | 原則、制限なし |
| 取得単位 | 1日・半日・時間単位 | 日単位 | 1日・半日・時間単位 |
| 有給/無給 | 原則無給（会社で有給設定も可） | 原則無給（給与支給は一部制度依存） | 原則無給（会社規定により異なる） |
| 法律 | 育児・介護休業法 | 育児・介護休業法 | 育児・介護休業法 |
この看護休暇は有給か無給かについては、法律上は原則「無給」となりますが、企業によっては就業規則で有給扱いにしている場合もあります。取得理由は子どもの病気やけがだけでなく、入学式や参観日でも認められるケースが増えています。
労使協定や就業規則の影響 – 企業ごとの運用差と注意すべきポイント
この看護休暇の運用方法は、企業や公的機関ごとに細かな違いがあります。特に重要なのが、労使協定や就業規則による取り扱いです。
- 労使協定が締結されている場合、一部の従業員を除外していることがあります。
- 就業規則に具体的な記載がない場合、取得手続きや日数の条件でトラブルになることがあるため、事前の確認が必須です。
多くの企業で「時間単位」での取得が可能になり、より柔軟な利用が進んでいます。しかし「この看護休暇はない会社」や「拒否された」といった状況も散見されるため、利用希望者は自社規程の内容を必ずチェックしましょう。
| 注意ポイント |
|---|
| 会社規程に沿った手続きが求められる |
| 労使協定の有無・内容を確認 |
| 除外条件や日数制限に注意 |
公務員制度との相違点 – 国家・地方公務員の特別休暇との比較
公務員の場合もこの看護休暇の制度があり、国家公務員・地方公務員ともに利用できます。国家公務員は特別休暇一覧に「子の看護休暇」が含まれており、その範囲や取得日数、対象者などが法律や規則で明確に定められています。
| 区分 | 公務員（国家・地方） | 民間企業 |
|---|---|---|
| 対象年齢 | 小学校3年生修了まで | 小学校3年生修了まで |
| 取得日数 | 子1人につき年間5日（2人以上で10日） | 同左 |
| 有給/無給 | 原則無給。ただし規則により有給の場合あり | 原則無給。就業規則次第 |
| 利用範囲 | 病気、けが、学校行事等 | 病気、けが、学校行事等 |
公務員の方でも「この看護休暇は何日？」「理由は？」といった点について疑問を持つ場合があります。特別休暇一覧や所属庁の就業規則をよく確認することが重要です。地方自治体によってはさらに独自の上乗せ制度を設けていることもあり、民間企業よりも充実した支援が受けられることも多く見受けられます。
この看護休暇の2025年の法改正の詳細と今後の見通し
2025年4月の育児介護休業法改正ポイント – 名称変更、対象年齢拡大、取得理由追加
2025年4月の法改正では、この看護休暇に大きな変化が加わります。主なポイントは以下のとおりです。
| 改正内容 | 詳細 |
|---|---|
| 名称変更 | 「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ改称され、制度の幅が広がります。 |
| 対象年齢拡大 | 対象が「小学校3年生修了までの子ども」へと拡大され、これまで利用できなかった多くの家庭で申請可能になります。 |
| 取得理由追加 | インフルエンザなどの感染症や学校行事（参観日・入学式）でも取得が認められるようになり、子育て両立がしやすくなりました。 |
この看護休暇は原則無給ですが、会社や自治体によっては有給扱いとなる場合もあるため、自身の就業規則を事前に確認することが重要です。さらに「時間単位」での取得も可能になっており、柔軟な働き方が実現しやすくなりました。手続きの際は、必要書類や理由の記載方法にも注意しましょう。
今後の制度拡充と政策動向 – 育児支援強化や少子化対策の最新トピック
今回の法改正は、働く親や家庭の負担軽減、少子化対策強化が目的とされています。今後も政府は以下のような方向でさらなる制度拡充を進める方針です。
- 育児・介護との仕事の両立サポート体制の充実
- 公務員や企業社員問わず、幅広い雇用形態への対応強化
- ベビーシッターなどの福祉サービスと連携した休暇制度の拡張
現状でも介護休暇や家族の看護休暇、特別休暇制度も整備が進み、労働者が「看護休暇がない会社」「無給で意味がない」といった不安を感じにくい環境づくりが目指されています。今後、中学生や小学校高学年への対象拡大も議論される可能性があります。
改正に伴う企業側の対応と準備すべきこと – 就業規則見直し、人事管理のポイント
企業は法改正に合わせて、数点の対応が求められます。
- 就業規則に「この看護等休暇」の新規定を明記
- 取得申請のフロー・証明書類の取り扱いの整備
- 有給・無給の区分と給与計算方法の明示化
- 社内相談窓口の設置や、従業員向けガイダンス実施
トラブルを防ぐためにも「子の看護休暇が認められない」「ずるいと言われた」「拒否された」という声が出ないよう、平等性や透明性を重視した運用が重要です。
公務員においても、国家公務員特別休暇制度の対象範囲拡大が実施されており、民間でも柔軟な働き方推進が求められています。企業の規模を問わず、今後の変更に備えて早めのチェックと準備が適切です。
この看護休暇利用者の不安と疑問を解消するQ&A形式情報
申請に関するよくある質問 – 申請条件、取得理由の適切な伝え方、書類の注意点
この看護休暇を申請する際の基本条件は、就業規則や育児・介護休業法の規定に基づき、対象となる子どもの年齢や利用可能な日数が定められています。申請時には、子どもの病気やけがの看護、予防接種、学校行事（参観日や入学式）など、理由を明確に伝えることが大切です。書類としては会社指定の申請書や、場合によっては医療機関の証明が必要となることもあります。記入漏れや記載内容の曖昧さに注意し、取得理由は具体的に記載しましょう。職場に迷惑がかからないよう、できるだけ早めの申請を心がけてください。
休暇取得に関する法律的疑問点 – 拒否された場合の対応、賃金支払いのルール
この看護休暇は法律により取得が認められており、正当な理由がある場合は会社が一方的に拒否することはできません。会社側が制度自体を設けていない場合や、理由なく拒否された場合は、労働基準監督署や厚生労働省の相談窓口に問い合わせることが推奨されます。賃金については有給と無給の扱いどちらもあり、就業規則や労使協定により異なります。無給であっても法律上欠勤扱いにはなりません。職場ごとのルールを事前に確認し、納得できない場合は法的機関に相談しましょう。
実務上のよくある誤解と正しい理解 – 有給無給問題、対象年齢、時間単位の取得方法
この看護休暇が無給の場合、「意味がない」と感じる声もありますが、欠勤や不利益な扱いを回避できるという重要な役割があります。対象年齢は法改正により小学校3年生まで（年度末まで）拡大されました。また、1日単位だけでなく時間単位での取得も可能になり、柔軟な働き方が実現できます。有給休暇とどちらを優先的に使うかは就業規則によりますが、家族の実情や必要性に合わせて上手に活用しましょう。
相談先と支援機関の案内 – 厚生労働省、労働局、自治体窓口
困ったときには下記の公的機関への相談が有効です。
| 相談先 | 対応内容 |
|---|---|
| 厚生労働省 | 制度全般・法改正情報の提供、労働者支援 |
| 労働局 | 会社とのトラブル対応、法律相談 |
| 自治体窓口 | 地域独自の支援策や活用例、児童福祉関連の情報提供 |
| 労働基準監督署 | 不利益取扱い、制度の未整備などの相談・指導 |
必要に応じて、会社の人事・総務担当にも確認すると安心です。
情報の信頼性を保つための確認ポイント – 公的資料や専門家監修の情報源の見極め方
この看護休暇に関する情報の正確性を確認するには、厚生労働省や各自治体などの公式資料、また社会保険労務士や公認会計士など専門家による監修記事を参考にしましょう。ウェブサイトの情報や口コミのみに頼らず、必ず複数の公的情報源にあたることが重要です。改正内容や細かい条件についても最新の情報に目を通し、疑問点は直接専門機関に問い合わせてください。
