介護休業の申請条件から給付金・取得事例まで徹底ガイド

「いざ介護が必要になったとき、『仕事を諦めるしかないのだろうか…』と不安を感じたことはありませんか。実際、【年間およそ９万人】が介護を理由に離職しています。しかし、近年の法改正や制度拡充によって、“働きながら家族を支える”選択肢は以前よりも広がっています。

2025年改正「育児介護休業法」では、雇用環境整備が企業に義務付けられ、介護休業の取得や相談体制がより強化されています。例えば、介護休業は【最大93日・3回分割取得】が可能で、介護休業給付金は休業前賃金の67%が支給されます。こうした制度が、正社員だけでなくパートや外国人労働者にも利用できるよう拡充され、さらに『同居・非同居』『医療的ケア児・障害者』など対象範囲も広がっています。

「取得できるのはどんなケース？」「手続きや給付金の条件がよく分からない…」そんな悩みや疑問をお持ちの方へ、本記事では基本から最新ガイドライン、リアルな体験談まで徹底的に解説。知らなかったために“本来もらえるはずの支援”を受け損ねないためにも、まずは正しい知識をここから手に入れてください。

介護休業とは――基礎知識と最新制度動向で全体像を体系理解する
介護休業を取得するための条件・対象者・対象家族の最新要件
介護休業を申請する手続きと失敗しないための完全マニュアル
介護休業中の給与・給付金・社会保険等による経済的支援
介護休業と介護休暇・介護両立支援制度の違いと最適な使い分け
介護休業取得後の復職及び両立支援と今後の働き方
介護休業・介護休暇をめぐる実務Q&Aおよびトラブル事例
介護休業及び両立支援制度の法改正・最新動向と今後の展望
介護と仕事の両立を実現する総合的サポートガイド

介護休業とは――基礎知識と最新制度動向で全体像を体系理解する

介護休業の定義と制度の背景

介護休業は、勤務する労働者が、家族が常時介護を必要とする状態に陥った際に一定期間仕事を休み、介護に専念できる制度です。厚生労働省が進めるワークライフバランス推進の一環として設けられています。高齢化の進展や介護離職の防止が背景となり、多くの企業で導入が進みました。

近年は、多様な家族形態や介護事情に対応するため、対象者・取得条件が拡大され、利用しやすくなっています。以前は家族の介護と仕事の両立が困難とされてきましたが、制度の活用によって離職せずに介護を担う選択肢が広がっています。

2025年改正内容により強化される介護休業と両立支援制度の全体像

2025年施行の法改正では、介護休業取得の柔軟化と、取得者へのサポート体制が大きく強化されます。主な変更点は以下の通りです。

介護休業給付金の申請手続きが簡易化され、必要書類が統一・デジタル対応に
対象家族や”常時介護を必要とする状態”の判断基準が明確に
企業には両立支援のための研修や相談、雇用環境整備が義務化

家族の介護負担を分散しながら、安心して仕事を続けられる社会の実現が目指されています。

改正で義務化された雇用環境整備と企業が対応すべきポイント

改正法により企業は、介護休業を取りやすい職場づくりが求められます。

主な対応ポイント	内容
雇用環境整備	介護両立支援プランの策定、取得者のバックアップ体制強化
研修・情報提供	管理職・従業員向けの研修、給付金や手続き情報の定期説明
相談・サポート体制	社内相談窓口の設置、一時的な配置転換や短時間勤務の柔軟な運用
ハラスメント防止の徹底	介護休業取得に伴う不利益・差別の防止指針を策定・周知

「育児介護休業法」における介護休業の位置付けと法改正の流れ

介護休業は「育児介護休業法」に基づいており、法改正ごとに取得者への配慮が進められてきました。

2009年：介護休業の基礎制度を規定
2017年：対象家族の拡大、分割取得の導入
2025年：企業の支援措置義務化と取得手続きの簡便化

時代に合わせて働き手が両立しやすい制度への進化が続いています。

介護休業・介護休暇・休職との違いを明確に解説

介護を目的とした休業は複数ありますが、それぞれ取得目的や条件が異なります。

制度名	取得目的	期間	対象者	法的根拠
介護休業	要介護状態の家族の介護	通算93日	労働者・対象家族	育児介護休業法
介護休暇	短期的な通院や世話	年5日程度	同上	労働基準法・特例法
休職	私傷病・自己都合も含む	企業規定による	全従業員	就業規則など

介護休業は「仕事を休み長期間介護にあたる」ための制度、介護休暇は「短期間の急な世話や通院」に、休職は必ずしも介護専用でなく運用には違いがあります。

取得用途・取得要件・期間・法的根拠を体系的に整理

介護休業：常時介護を必要とする家族の介護。取得は通算93日まで、分割取得も可。
介護休暇：短期の介護や通院付添い等。1日単位や時間単位で取得可。年5日（2名以上なら10日）まで。
休職制度：企業独自の制度で、理由や期間は規定に依存。介護のための利用は企業ごとに可否が異なる。

介護休業に関する両立支援制度等（介護休業・介護休暇・所定外労働制限など）の制度体系

労働者の介護と仕事の両立支援は多様な制度で構成されています。

介護休業：家族の介護専念のため。介護休業給付金が支給されます。
介護休暇：急な介護や看取り、通院付き添いへの対応。
所定外労働の制限：希望すれば残業や深夜労働の免除が可能。
短時間勤務・時差出勤：長期にわたり働き方を調整。

他にも、介護サービス情報の提供や社内カウンセリングが導入され、多職種・多様なライフスタイルに合わせた支援が進められています。

介護休業を取得するための条件・対象者・対象家族の最新要件

介護休業は、家族が要介護状態となった場合、労働者が仕事と両立しながら生活を支えるための制度です。2025年改正の介護休業法により、取得可能な対象や条件がさらに拡充されました。主な対象者は正社員、契約社員、パートタイム労働者、外国人労働者など幅広く含まれます。介護休業給付金の対象となるには、雇用保険へ加入していることが基本条件であり、雇用形態や勤続年数などもポイントです。対象家族として認められる範囲も明確化されており、父母・配偶者・子・祖父母など、一定の親族まで拡大されています。

正社員・契約社員・パート・外国人労働者へ向けた就業規則比較

労働者の雇用形態による取得条件は次の通りです。

雇用形態	介護休業取得可否	給付金支給対象	備考
正社員	◯	◯	勤続要件あり
契約社員	◯	◯	雇用契約満了要注意
パートタイム	◯	◯	労働保険加入が条件
外国人労働者	◯	◯	在留資格に問題なければ適用

正社員以外も要介護家族がいる場合は支援制度を利用できますが、就業規則・勤続要件は必ず確認しましょう。

雇用形態・勤続年数・勤務体系別の介護休業取得可否要件

介護休業を取得できるのは、原則「過去1年以上継続して雇用されている方」です。雇用契約が更新される見込みであれば、多くのケースで認められています。短時間勤務者や派遣社員も、取得に制限はありません。業務委託契約など非正規雇用については、原則として対象外です。企業ごとに就業規則が異なるため、事前確認が不可欠です。

介護休業で取得可能な日数（93日）と3回までの分割取得の活用法

介護休業は、1家族につき最大93日まで取得可能です。3回まで分割取得ができるため、症状や家庭状況に応じた柔軟な取得が可能です。

分割取得の活用例

1回目で30日休業、2回目で30日、3回目で33日取得
症状の悪化時期や入退院のタイミングごとに取得を調整

分割取得する場合は、各回ごとに事前申請が必要であり、日数管理も重要となります。

介護休業で「対象となる家族」の範囲と「要介護状態」判断基準

介護休業の対象となる家族は、配偶者（事実婚・同性パートナー含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫などです。2025年以降は特別養子縁組や医療的ケア児も含まれます。

要介護状態の判断は、公的介護認定の有無や医師の診断を基準とし、日常生活で常時の介護や支援が必要な場合が該当します。

医療的ケア児・障害者等への新たな判断基準と具体例

2025年度以降、医療的ケア児や障害者の場合は、医師の意見書や障害支援区分の証明書等で認定が可能となりました。たとえば、人工呼吸器が必要なケースや重度障害のある子どもも対象です。

同居・非同居の違いおよび実務の注意点

同居していない親族でも、介護への実質的関与が認められれば取得は可能です。非同居の場合は、具体的な介護経過や実施状況を就業規則や申請書に明記してください。

介護休業の取得条件における誤解と実務上のQ&A

介護休業は「介護認定」を必須としません。主治医の意見や通院歴、診断書でも申請が可能です。また「育児」と重複する場合や複数家族を同時に介護する場合も対応できるケースがあります。

有期雇用・短時間勤務・派遣・業務委託での介護休業取得可否

有期雇用：契約期間が満了予定でない限り取得可
短時間勤務：雇用期間・日数に関わらず取得可
派遣社員：派遣先・元双方の規則や雇用保険加入状況要確認
業務委託：法律上対象外

介護休業取得前後の勤務調整・配転・降格の取り扱い

介護休業取得を理由に不利益な降格や解雇は原則として認められません。休業明けは原職または同等職に復帰できるよう、企業側に調整義務があります。仕事と介護の両立を職場全体で支援することが求められます。

介護休業を申請する手続きと失敗しないための完全マニュアル

会社への申出・協議の流れと必要書類準備

介護休業の申請は、まず会社への申し出から始まります。申請時は「介護休業申出書」や「介護休業給付金支給申請書」などの必要書類を準備しましょう。提出の際には、同居・別居の有無や対象家族の関係など所定の条件に合致しているか確認が求められます。

下記のテーブルは申請に必要な主な書類です。

書類名	主な提出先	ポイント
介護休業申出書	会社	申請内容や予定日等を記載
介護休業給付金支給申請書	ハローワーク	各種証明書が必要
家族の要介護状態に関する証明書類	会社・ハローワーク	医師の診断書等が該当

申請時の記載ミスや必要書類の不足はトラブルの原因となるため、事前に職場の担当者へ相談して不備のない提出を心がけましょう。

介護休業申請時期・申請期限（2週間前まで）および期限を過ぎた場合の対応

介護休業の申請は、原則として休業開始予定日の2週間前までに会社へ届け出る必要があります。やむを得ない事情がある場合、できるだけ速やかに事情を説明し、会社と相談しましょう。

2週間前を過ぎた申請でも、会社側と合意すれば受理されるケースがありますが、準備期間の確保や業務調整の観点から早めの相談が重要です。不測の事態が発生した場合は、即座に連絡しましょう。

会社側の介護休業対応義務・個別の周知・意向確認の最新規定

企業は従業員から介護休業の申し出があった際、個別に制度内容の周知と意向確認を行うことが義務付けられています。会社からは、介護休業制度の詳細、期間、必要書類、取得による人事上の影響などについて説明が行われます。

万一、制度が十分に案内されていない場合でも、労働者は取得権利を持つため安心して申請できます。説明が曖昧な場合は必ず書面や就業規則を確認しましょう。

介護休業申請後の承認プロセスおよび企業側対応フロー

申請後は、人事部門が内容の確認・承認フローに移ります。基本的に法律要件を満たしていれば拒否はできません。

承認後は、会社から開始日や必要な手続き等を通知され、同時にハローワークで介護休業給付金の手続きを進めます。会社・従業員間で連絡を密にし、手続き漏れを防ぐことが大切です。

企業の事務手続き・勤怠管理・人事システムでの運用事例

多くの企業では介護休業の取得を人事システムで管理しています。取得期間中の勤怠は「休職」「介護休業」などに区分され、社会保険料の免除や退職金の支給基準なども検討されます。

一部企業ではシステム上で休業申請や復職予定日の入力・変更が可能であり、ペーパーレス化が進みつつあります。制度の利用ガイドラインをイントラネットで案内する例も増えています。

申請が却下・保留となるケースとその対応策

申請が却下・保留となる主なケースは以下の通りです。

法的要件（対象家族・就業年数など）を満たしていない
必要書類が不備
虚偽申請や休業乱用の疑い

このような場合、不足書類の提出や担当部署への再相談が有効です。納得できない場合は、労働者相談窓口や外部機関へ相談することも検討しましょう。

介護休業期間中の連絡義務・復職前調整・復帰時の配慮事項

介護休業期間中は、定期的な会社との近況報告や連絡義務があります。急な状況変化があれば速やかに報告し、復職予定日が変わる際には早期連絡が大切です。

復職前には業務内容や配置などの調整を行い、勤務時間の短縮や段階的な復帰サポートが用意される場合もあります。復帰後は、無理のない範囲で新しい働き方に慣れていくことがポイントです。

介護休業と介護休暇の併用申請におけるメリット・デメリット

介護休業と介護休暇は同時に取得可能ですが、用途や取得日数に違いがあります。

項目	介護休業	介護休暇
主な目的	長期の介護対応	短期・突発的な対応
取得単位	原則最長93日	半日・1日単位
給付金	あり	なし（多くは無給）

メリットは、長期・短期のニーズに応じた柔軟な両立ができることです。反面、複雑な手続きや申請時期の調整などデメリットも理解したうえで併用しましょう。

介護休業取得者のリアルな声――体験談と実務ノウハウ

実際に介護休業を取得した方々は、「申請前は職場に迷惑がかかるのでは」と不安もありましたが、会社のサポート体制や明確な手続きで安心して取得できたという声が多いです。

決断の背景：家族の認知症や入院による急な介護が主な理由
会社とのやりとり：申請当初は緊張したが、制度の説明や進め方を人事から丁寧に伝えられた
困った場面での克服策：情報不足を補うため、厚生労働省HPや経験者のアドバイスを活用した

取得したことで、「仕事と介護の両立が現実的になり、精神的な負担が軽減された」という実感も多く報告されています。会社や社会の制度を知り、積極的に活用しましょう。

介護休業中の給与・給付金・社会保険等による経済的支援

介護休業給付金（雇用保険）の仕組みと支給額詳細

介護休業期間中、多くの方が経済的不安を感じますが、雇用保険に加入している場合は「介護休業給付金」を受給できます。これは休業期間中の生活を支えるための公的制度で、一定の条件を満たした場合に支給されます。休業開始日から最大93日まで受給でき、雇用形態を問わず正社員・契約社員・パートタイムも対象です。

給付金の対象者・受給条件・申請に必要な書類

介護休業給付金の対象者は、雇用保険に1年以上加入し、介護休業法に則った形で会社に申請した従業員です。また、対象となる家族は配偶者や父母、子ども、同居・別居を問わず一定の範囲内で認められます。
申請に必要な書類には、会社側の証明書、介護休業給付金支給申請書、介護が必要な状態を証明する書類などがあります。指定された書式でハローワークに提出しましょう。

必要書類	提出先
介護休業給付金支給申請書	ハローワーク
会社の証明書	ハローワーク
介護状態の証明	ハローワーク

賃金67％相当の根拠・計算方法・支給タイミング

介護休業給付金は、休業開始前6カ月の平均賃金の67％相当額が支給される仕組みです。例えば、月給30万円の場合、月20万円程度が目安となります。また、給付額は所得税非課税で、支給は通常2ヶ月ごとに銀行口座へ振込まれます。申請後、内容に不備がなければおよそ1カ月半～2カ月程度で初回の給付が行われます。

介護休業給付金が支給されない代表的事例と対策

次のような場合、介護休業給付金が支給されないことがあります。

雇用保険未加入
介護休業制度を使わず無断欠勤した場合
対象家族が要介護状態でないと判断された場合
申請書類に不備がある場合

これらを回避するために、事前に社内の人事やハローワークへ相談し、必要書類を丁寧に揃えることが重要です。

介護休業中の給与（有給・無給）・賞与・退職金の取扱い

介護休業中は原則として給与は支払われませんが、有給休暇を使う場合や会社ごとに特別有給休暇制度を設けているケースもあります。賞与や退職金は会社の就業規則により異なりますので、事前に確認しましょう。大手企業では在職扱いになることで賞与や退職金の算定期間に含まれることがあります。

健康保険・厚生年金・雇用保険の保険料免除と手続き方法

介護休業期間中、健康保険および厚生年金の保険料は、一定の条件で免除されます。会社を通じて申請が必要となり、対象となる期間の保険料は免除扱いとなります。雇用保険料の納付も、休業中の賃金が無給の場合は発生しません。

介護休業中の被保険者資格・保険料納付の取り扱い

介護休業期間中も社会保険の被保険者資格はそのまま維持されます。免除対象となった保険料期間も、将来の年金や医療給付の計算に不利にならない仕組みになっています。休業中の取り扱いは会社が適切に行いますが、手続き内容は事前に把握しておくと安心です。

介護休業明けの社会保険復帰手続きと注意点

介護休業終了後は、自動的に社会保険料の納付が再開されます。復帰時は必要な書類提出や勤務条件の確認が必要になりますので、復帰前に会社の人事担当と連絡を取りましょう。復帰直後に退職するなどの場合は、退職時期や手続きに注意が必要です。

介護休業期間中の交通費・住宅手当・その他手当の取り扱い

交通費、住宅手当、その他各種手当は、休業中の賃金や出勤実態に連動して支給停止や一部減額となるケースが多いです。支給の有無や条件は会社の就業規則に明記されているため、休業前に確認しておくことをおすすめします。
会社ごとの取り扱い比較を下記にまとめます。

手当項目	休業中の取り扱い例
交通費	原則不支給
住宅手当	条件により一部または全額支給
その他手当	就業規則に準じて判断

介護休業と介護休暇・介護両立支援制度の違いと最適な使い分け

介護休業対介護休暇の制度比較（申請要件・日数・給付・対象家族）

介護休業と介護休暇は、家族の介護と仕事の両立を支援する制度ですが、申請要件や取得日数、給付金の有無などに明確な違いがあります。下記の表で主な相違点をまとめます。

制度	対象家族	申請要件	取得可能日数	給付金の有無
介護休業	法定で規定	継続して介護が必要な状態（要介護認定等）	最長93日（3回分割）	支給あり
介護休暇	法定で規定	短期の介護や通院等のため	年間5日（家族2人で10日）	なし

介護休業は長期的な介護が必要な場合に、最大93日まで分割して取得でき、介護休業給付金が支給されます。これに対し、介護休暇は1日や半日単位で短期間利用でき、給与の支給は会社規定に依存しますが、法定給付金はありません。

介護休暇の取得要件・年間5日／家族2人で10日と短期利用のメリット

介護休暇は、対象となる家族が通院や一時的な状態悪化でサポートを必要とする際、申し出て取得できる制度です。

対象：配偶者、父母、子、同居の祖父母・兄弟姉妹など
年間付与日数：1人につき5日、対象家族が2人以上なら10日
利用形態：1日または半日の単位で取得可能

ポイント

急な通院、認知症の一時的な症状悪化、在宅サービス立ち会い等の短時間ニーズに最適
申請手続きは比較的簡便
有給化は企業の裁量だが、無給でも社会保険料控除あり

介護休業の長期取得（93日・3回分割）で得られる長期利用メリット

介護休業は、家族が継続的な介護を必要とする際、一定期間まとまって仕事を休むことができる制度です。

取得可能日数：対象1人につき通算93日まで（3回まで分割OK）
対象家族や要介護状態の基準は介護保険制度と連動
申請は原則2週間前までに必要書類を提出
休業中は介護休業給付金が支給（賃金の約67%）

この制度を使えば、退院直後や介護体制整備など「まとまった時間的・精神的余裕」が生まれます。第一号被保険者であれば必要書類提出で社会保険料も免除されます。

所定外労働制限（残業免除・深夜業制限）の適用と申請方法

介護両立の支援策として、所定外労働（残業）、深夜業、所定休日の労働について制限が認められています。

利用時の主なポイント

対象期間：家族の介護が必要な期間中、何度でも申請可
申請方法：書面や企業指定様式で事前に申し出る必要あり
労働時間制限：原則として残業・深夜業を拒否できる

これにより、体力的・精神的負担を大きく軽減でき、実際の利用者も「体調を崩さずに両立できた」と高評価です。

短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤等の選択的措置の活用事例

育児・介護休業法では、短時間勤務制・フレックスタイム・時差出勤など選択的措置が導入されています。

短時間勤務：1日6時間等に短縮可能
フレックスタイム：始業・終業を柔軟に設定可能
時差出勤：通勤ラッシュ回避や介護サービス利用に合わせて調整

【活用事例】

通院の付き添いなど朝だけ遅くしたい場合、時差出勤制度を利用
3年以内で2回分けて短時間勤務やフレックスタイムを選択して柔軟に対応

企業に対する義務化も進み、働き方の選択幅が広がっています。

3年以内2回以上の利用要件と企業側の対応義務

短時間勤務など選択的措置は、3年以内で2回以上の利用機会を設けることが企業の義務となりました。

労使協定で一部制限も可だが、合理的理由が必要
小規模事業所でも制度導入例が増加

これにより、職場復帰や再度の介護発生にも対応しやすい体制となっています。

介護休業・介護休暇・選択的措置の併用パターンと実践的利用シーン

実際には、介護休業・介護休暇・短時間勤務など複数の制度の併用が可能です。

介護休業後に短時間勤務でスムーズに復職
急変時に介護休暇でフォローし、繰り返し利用

利用パターンを組み合わせることで、介護と仕事の両立を無理なく実現できます。事前に自社の就業規則や相談窓口も確認しましょう。

実際の取得者・企業人事の運用ノウハウと事例

取得者の声

「介護休業のおかげで家族と相談・体制整備の時間が十分とれた」
「短時間勤務やフレックス制度と併用したことで、復職後も体調を崩さず働けた」

人事担当事例

「申請書類はパターン化し、申請から取得までの流れを周知」
「不安や迷いがないよう、給付金申請・必要書類の確認もサポート」

このような具体例を参考に、無理なく制度を活用しましょう。書類や申請フロー、取得条件はあらかじめチェックし、必要に応じて労働局やハローワークにも相談できます。

介護休業取得後の復職及び両立支援と今後の働き方

介護休業明けの職場復帰手続きおよび配慮のポイント

介護休業後の職場復帰では、円滑な再スタートのために配慮や手続きが重要です。復職に際しては次のような流れが基本となります。

職場への事前連絡と復職意志の確認
必要書類の提出と労務管理部門との面談
復職日や業務内容の相談・確認

労働契約や就業規則のもとで、希望により復職時の勤務時間や業務内容を柔軟に調整するケースも増えています。職場が従業員の状況や介護負担を十分に考慮し、個別に対応することが求められています。

復職時の配置・業務内容・勤務時間の調整事例

復職にあたり、多くの企業で配慮される調整事例があります。代表的な調整例は以下の通りです。

調整の種類	内容
配置転換	介護負担を軽減できる部署や、通勤への負担が少ない配属先への変更
業務範囲の限定	責任や対応範囲を一時的に縮小し、心身への負担を減らす
勤務時間の短縮	時短勤務やフレックスタイム制の適用
在宅勤務の導入	テレワークなど柔軟な働き方の推奨

このような調整を積極的に活用し、家族の介護と仕事の両立がしやすい環境づくりが推奨されています。

復職後のメンタルヘルスケア・職場復帰支援制度

介護と両立しながらの仕事復帰には心理的な負担も大きくなります。復職後も安心して働くためには、心身のケアや支援制度の活用が重要です。

社内カウンセラーや産業医面談
職場復帰支援プログラムの利用
休職・復職に伴うサポート窓口への相談

実際には、職場内で相談できる窓口を設けたり、外部専門家のサポートを受けたりして、不安やストレスの軽減に取り組むことが大切です。

介護休業後も活用できる継続的両立支援制度の活用法

介護休業が終了した後も、さまざまな両立支援制度の利用が可能です。利用例を挙げます。

制度・サービス	概要
介護休暇	年間で設定された日数を半日単位や1日単位で取得可能
短時間勤務制度	労働時間を短縮しながら働ける制度
フレックスタイム制度	柔軟な出退勤により、介護と仕事の両立を支援
在宅勤務制度	介護負担が大きい場合に自宅での勤務が可能
外部の介護支援サービス	民間や自治体の相談窓口や社会保険労務士による助言

介護の状況や負担に応じて複数の制度を組み合わせることで、より働きやすい環境が整います。

介護休業明けでの転職・退職・再就職時の留意点とサポート情報

介護と仕事の両立が難しい状況では、転職や退職を検討する場合もあります。このような場面で重要なのは以下のポイントです。

退職時には受給可能な失業保険や再就職手当を確認
就職活動中に利用できる公共職業安定所や就労支援施設の活用
介護に理解のある企業や在宅勤務が可能な求人の情報収集
自治体や社会保険労務士による無料相談を利用

家族構成や介護の内容により最適な道は異なりますが、こうしたサポートを活用して今後の働き方を前向きに考えることが大切です。

退職時の失業保険・再就職支援・働き方相談窓口

失業保険の受給には、条件や手続きが定められています。主なポイントは次の通りです。

サポート内容	詳細
失業保険	離職理由や就業期間による支給要件
再就職支援サービス	ハローワークや転職エージェントで提供
働き方相談窓口	自治体のワークライフバランス推進課など

これらの窓口を早めに利用し、今後の生活設計をサポートしてもらうことが賢明です。

介護休業・介護休暇をめぐる実務Q&Aおよびトラブル事例

制度運用上でよくある疑問と専門家による解説（10事例以上）

介護休業や介護休暇の利用時には、企業側と従業員側の双方にさまざまな疑問やトラブルが発生します。下記に多く寄せられる質問とその対応例をまとめました。

よくある質問・事例	解説・対策
介護休業の対象家族に、同居していない親は含まれるか	含まれます。同居・別居は問いません。条件は法律で定められています。
取得可能な日数が過ぎてしまったら	原則、通算93日までです。途中分割取得も可能ですが、上限を超えての取得は認められません。
必要書類に不備があり申請が通らなかった	不備の場合は事業主やハローワークから再提出を求められるので、早めに問い合わせて修正しましょう。
企業の対応が遅延し取得開始日がずれる	対応遅延はトラブルの元。取得希望は早めに書面で提出し、会社側の人事や担当部署に進捗確認を行いましょう。
給付金の審査で落ちてしまった	申請内容と事実にずれがある場合が多いです。再度、条件や必要書類、記載内容を専門家に確認してください。
介護休業中の社会保険料はどうなるか	資格喪失にはなりませんが、多くの場合事業主からの申請で免除または猶予される仕組みです。
取得後の職場復帰はどのようになるか	原職等への復帰が原則ですが、やむを得ず配置転換がある場合は労使協議が必要となります。
ボーナスや賞与への影響はあるのか	就業規則や賃金規程に準じ、原則として休業期間分の減額が多いです。取得前に確認しておきましょう。
取得後すぐ退職した場合の失業保険はどうなるか	介護休業明けの退職は雇用保険の受給要件を満たしていれば失業保険の支給対象になります。
会社が介護休業を認めてくれない	法律違反となります。書面で申し出し、労基署や相談窓口に連絡しましょう。

申請書類不備・企業対応遅延・給付金審査落ちなどへの対策

申請時の不備や手続き遅延は予想以上に多く発生しています。効率的な対策は以下の通りです。

必要書類は事前にリストアップし、人事部やハローワーク等で最新情報を確認
介護休業給付金支給申請書や、家族の介護状態を証明する診断書など提出期限を守る
会社側の対応遅延には、進捗の口頭確認だけでなくメールや書面で記録として残す
審査落ちの場合は、具体的な不備理由のフィードバックを受け再申請を検討
事前相談や専門家の活用でトラブル予防が可能

介護休業中の旅行・副業・アルバイト可否

介護休業中、旅行や副業を検討する際には注意が必要です。原則は「家族の介護」が目的であり、副次的な活動は制限される場合があります。

内容	可否・注意点
旅行	原則不可。介護目的を逸脱する場合は介護休業の趣旨に反します
副業・アルバイト	基本的に不可。収入がある場合は給付金支給にも影響します
外部活動	事前に会社へ相談し許可を得る必要があります

トラブルを避けるためにも、やむを得ない理由がある場合は企業やハローワークに相談しましょう。

介護休業取得後の上司・同僚への説明文例

職場復帰時には、上司や同僚に的確かつ配慮ある説明が必要です。下記例文を参考にしてください。

文例
いつもご配慮いただきありがとうございます。この度、家族の介護のため介護休業を取得させていただきました。ご迷惑をおかけしましたが、復職後はこれまで以上に精一杯努めてまいります。引き続きよろしくお願いいたします。

ポイント

感謝の意と復帰後の意欲を明確に伝える
配属変更・引き継ぎ等もある場合は具体的に説明する

厚生労働省・ハローワーク等の相談窓口活用ガイド

介護休業や給付金について公的機関によるサポートを活用するのが有効です。

機関	相談内容	連絡先・備考
厚生労働省	制度全般・法律関係	公式サイト・電話相談窓口
ハローワーク	手続き・給付金申請	管轄地域のハローワーク窓口
労働基準監督署	労働条件・トラブル相談	最寄りの監督署に相談

公式パンフレットやFAQも活用し、不明点は早めに相談しましょう。

必要書類ダウンロード・申請サンプル・記入例の掲載

申請時に必要な主な書類とその入手先、注意点は以下の通りです。

書類名	入手先	ポイント
介護休業申出書	会社（人事部）	会社規定様式を使用すること
介護休業給付金支給申請書	ハローワーク	正確な記入・不備のない添付資料
介護状態証明書	医療機関	医師の診断名と介護内容を明記

申請サンプルや記入例は厚生労働省公式サイト等で公開されています。最新様式を必ず確認してください。

相談事例集（企業人事担当者向け／従業員向け）

企業人事担当者・従業員双方のよくある相談パターンをまとめます。

企業人事担当者向け

介護休業の申請時によくある不備と、迅速な対応マニュアル
給付金申請漏れ防止のための社内フロー設計例
復職トラブル時の対応指針と労使トラブル防止策

従業員向け

初めて申請する場合の相談タイミングと事前準備リスト
取得前後に上司・同僚とのトラブル回避のためのコミュニケーション方法
社会保険料や賞与への影響など制度ごとの疑問に対する実践的アドバイス

どちらの立場でも困ったときは早めに専門機関へ相談を行いましょう。

介護休業及び両立支援制度の法改正・最新動向と今後の展望

2025年改正ポイントと企業・従業員双方への対応指針

2025年の制度改正では、介護休業の取りやすさと選択肢が大幅に広がります。事業主は育児・介護休業法に基づき、勤務環境の整備と社内ルールの見直しが義務化され、従業員もより柔軟に介護休業制度を活用できるようになりました。

以下のテーブルが主な改正ポイントです。

改正点	詳細
取得対象者の拡大	二親等までの親族や、同居していない家族も対象追加
休業の分割取得・日単位取得可能	柔軟な取得で急な対応や短期的な休業にも対応
企業の周知・相談体制強化義務化	相談窓口の明示や情報提供の徹底
介護休業給付金支給の見直し	制度利用者への経済的支援が拡充
雇用環境配慮および不利益取扱禁止	取得後の不利益な処遇変更を厳しく規定

介護離職防止の制度拡充・雇用環境整備の義務化

介護離職防止の観点から、休業だけでなく短時間勤務やフレックスタイム、テレワークなど多様な働き方への対応が進んでいます。

会社は従業員の要望に応じて複数の働き方が選べるよう制度設計を行う必要があります。
介護休業給付や社会保険料の免除、復帰支援プログラムの整備も義務付けられています。
従業員はこれらの制度を選択し、家族の状況や介護度に合わせて仕事と介護の両立が可能です。

介護休暇取得対象者の拡大・柔軟な働き方推進

介護休暇の取得対象者が拡充され、同居の有無や介護認定の有無にかかわらず柔軟な利用がしやすくなりました。特に一時的な入院や認知症の看取りなどにも対応可能となっています。

主な制度の特徴は次の通りです。

介護休業の分割取得・日単位での休業が可能
対象家族や対象者の条件が広がり、現実の家庭状況に即した支援制度へ進化
社会保険との連携で休業中の負担低減

今後の制度改正動向・検討課題と専門家の見解

今後はさらなる少子高齢化や介護人材不足に対応するため、休業取得の回数制限見直しや、給付金水準引き上げの検討が続きます。また、在宅介護と仕事のバランスや、介護休業明けの円滑な職場復帰も課題です。

専門家の意見では、制度利用者の増加が期待される一方で、企業側の運用負担や人員調整、社内理解の促進が重要だと指摘されています。

介護休業・介護休暇取得率と利用実態に関する公的データ分析

厚生労働省の最新データによると、介護休業の取得率は年々増加していますが、実態としては全対象従業員のうち数％台にとどまります。

年度	介護休業取得率	介護休暇取得率	主な理由
2023年	5.8%	12.1%	制度未認知・職場の人手不足等
2024年	7.2%	14.9%	法改正による利用拡大傾向

主な阻害要因は「職場への迷惑」「制度の周知不足」「経済的不安」となっています。今後は積極的な情報発信が求められる状況です。

他国の介護休業制度比較と日本独自課題

国際比較では、欧州諸国（例：ドイツ、スウェーデン）は介護休業の給付や公的介護サービスが充実しています。一方で、日本は家族介護の割合が高く、社会全体での支援体制が課題です。

国	介護休業期間と給付	主な特徴
日本	最大93日・一定割合の給付金	家族負担大・企業実施率低め
ドイツ	最大6か月・収入補助あり	公的サポート・短時間勤務可
スウェーデン	必要期間中・国から直接給付	公的制度と在宅介護サービス

日本独自の課題は「企業ごとの対応格差」と「家族の精神的・経済的負担の大きさ」であり、今後も介護と仕事の両立支援のさらなる充実が不可欠です。

介護と仕事の両立を実現する総合的サポートガイド

公的相談窓口・専門家相談・無料相談サービスのご案内

介護と仕事の両立を目指す方は、公的機関や専門家の無料相談サービスを積極的に活用することが重要です。厚生労働省や各都道府県の労働局、社会保険労務士による窓口では、介護休業の取得条件や申請方法、介護休業給付金の申請書類について詳しく案内しています。全国のハローワーク、地域包括支援センター、自治体の福祉窓口も強力なサポートを提供しており、家族の状態や会社の規定に応じたアドバイスが受けられる点が特長です。

下記のような場面で相談を利用すると安心です。

介護休業の給付金申請方法を詳しく知りたい
職場での手続きや社内制度について直接問い合わせたい
正しい必要書類や最新のガイドラインを確認したい

こうしたサービスは無料で利用でき、気軽に相談できるのがメリットです。困ったときは一人で悩まず、専門家の助言を有効活用してください。

介護休業に関連する法令・ガイドライン・厚生労働省資料の参照方法

介護休業制度の根拠となる法令や、最新のガイドラインは非常に重要な情報源です。厚生労働省の公式サイトでは、介護休業法や介護休業給付金に関する詳細な資料、取得要件、対象者の解説が提供されています。特に、改正法施行後の最新情報は頻繁に更新されるため、信頼性の高い一次情報に直接アクセスすることが欠かせません。

主な参照資料は次の通りです。

項目	参照先・内容
介護休業法	厚生労働省「育児・介護休業法」関連ページ
介護休業給付金	同省「雇用保険の受給制度」関連資料
最新Q&A	労働局FAQ・制度パンフレット

これらの資料から対象家族や申請の具体的条件、給付に関する必要書類などを必ず確認してください。紙媒体のパンフレットやウェブサイトのダウンロード資料も積極的に活用しましょう。

企業向け制度導入・運用支援ツールと従業員啓発資料

企業における介護休業の円滑な制度運用には、法令順守はもちろん、従業員の理解促進とサポート体制の構築が求められます。厚生労働省や業界団体は制度導入ガイドやマニュアル、就業規則のひな型、社員向け説明会資料などを無償提供しています。

導入効果を高めるには次のポイントが重要です。

介護休業の対象者・条件・給付金の説明を明確にする
休業取得の申請方法や復帰後のサポート方法を可視化
問い合わせ先や相談窓口を社内イントラや掲示物で周知

従業員向けパンフレットやポスターを活用することで、制度知識の浸透と意欲向上が図れます。正確な情報提供とサポート体制の明文化が、働く家族の安心につながります。

自分の状況に合った介護休業の制度選択・申請サポートフローチャート

自身や家族の状況に合わせて最適な休業制度を選択し、スムーズに申請手続きができることが大切です。下記のフローチャート（手順リスト）を参考に、迷わず行動しましょう。

介護が必要な家族がいるかを確認
ご自身が雇用保険の被保険者かチェック
会社の就業規則・制度の有無を確認
取得可能な介護休業の日数・必要書類を整理
申請書類を会社またはハローワークに提出
給付金申請や今後の両立支援制度も忘れず確認

家族の状態や同居・別居、要介護認定の有無などによって、取得条件や給付内容が異なります。わからない場合は、相談窓口や会社の人事担当へ早めに問い合わせましょう。これらの流れを押さえておくことで、介護と仕事の両立が無理なく進められます。